Quarta-feira, Fevereiro 1, 2023
Carreira

DESCRIÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

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Contrato individual de trabalho deve ser feito por escrito. Os contratos de trabalho são geralmente, por escrito, exceto para o trabalho a ser realizado em menos de 90 dias. O não fornecimento de contrato de trabalho escrito encontra-se o empregador. O contrato de trabalho pode ser permanente, entrou por um período determinado ou indeterminado. Se a duração não é mencionado no contrato de trabalho, presume-se que o contrato permanente.

O contrato individual de trabalho deve conter as seguintes cláusulas: identidade de empregador e empregado; título do trabalho e descrição do trabalho; local de trabalho; Duração do contrato e sua renovação; salário, forma e tempo de pagamento de salários; e data de início do contrato. No caso de contratos a tempo certo/determinado, o prazo do contrato, a justificação, data de início e término também precisa ser mencionado. Os seguintes contratos tem que ser por escrito: contratos a termo por mais de 90 dias; contrato de promessa de emprego; contratos de trabalho com pluralidade de empregadores; contratos de trabalho com os estrangeiros; contratos de trabalho a tempo parcial; contratos de destacamento de trabalhadores para outros empresários; contratos de cessão temporária; contratos de trabalho em casa; e os contratos de trabalho.

Reformas Relacionadas ao COVID-19

A Declaração do Estado de Emergência constante do Decreto Presidencial n.º 1/2020, de 30 de Março, impôs limitações aos direitos fundamentais consagrados tais como exercício da actividade empresarial e da iniciativa privada, direito ao trabalho, direito à liberdade. O Decreto n. º 12/2020, de 02 de Abril, no artigo 17 n. º 3 permitiu a conversão do trabalho presencial em teletrabalho, determinando a redução do efetivo laboral presencial para uma quantidade não superior a 1/3, com rotatividade das equipas de serviço de 15 em 15 dias. Embora a legislação laboral ainda não tenha estabelecido o regime jurídico do teletrabalho, o Decreto n. º 12/2020, de 02 de Abril, atribuiu a competência ao empregador para definir modalidade do trabalho em casa. O n. º 2 do artigo 6º deste Decreto estabelece que os trabalhadores que se encontram nas circunstâncias elencadas pelas alíneas a), b) e c) do n. º 1 do artigo 6, quais sejam gestantes, trabalhadores com idade igual ou superior a 60 anos, portadores de doença considerada de risco, de acordo com as orientações das autoridades sanitárias, têm prioridade na dispensa da actividade laboral presencial. Permanece a obrigação do empregador de a pagar regularmente a remuneração nos termos contratualmente estabelecidos.

Em caso de funções que não podem ser prestadas remotamente, caberá ao empregador manter o pagamento da remuneração, durante o período de afastamento acordado entre ambos, acompanhar a situação de saúde do trabalhador, o progresso da pandemia e das medidas impostas pelas autoridades competentes, promovendo o seu regresso logo que estejam reunidas as condições para o efeito e ao abrigo da rotatividade acordada, pois apesar de não se confundir com dispensa do trabalho, a situação de ausência vai ser amparada pelo regime das faltas justificadas previamente autorizadas pelo empregador.

Fonte: Artigo 36-45 da Lei do Trabalho de 2007

CONTRATOS DE TRABALHO A TERMO FIXO
Direito do Trabalho moçambicano proíbe a contratação de trabalhadores contratados a termo para tarefas de natureza permanente. Os contratos a prazo podem ser celebrados para o desempenho de funções temporárias, as actividades que não correspondem ao ciclo normal de produção e operação da empresa. As necessidades temporárias incluem: a substituição de funcionários que não são capazes de exercer as suas funções por qualquer motivo (licença médica, licença maternidade, etc); prestação de trabalho devido a um aumento excepcional na produção e execução do trabalho sazonal; realização de trabalhos que não atendem às necessidades permanentes do empregador; desempenho de actividades ligadas a determinados projectos actividade temporária específica; prestação de serviços em actividades que são inerentes aos projectos individuais, como a subcontratação e terceirização de serviços. Um contrato a prazo certo pode ser celebrado por um período de dois anos (24 meses) no entanto este período pode ser renovado duas vezes. Assim, a duração máxima dos contratos a prazo certo, incluindo renovações é de 72 meses. No entanto, as pequenas e médias empresas são livres para celebrar contratos a prazo durante os seus primeiros dez anos de actividade. Um contrato a prazo certo também pode ser celebrado por prazo indeterminado, se um termo não pode ser razoavelmente previsto.

Reformas Relacionadas ao COVID-19

A suspensão do contrato de trabalho tem a vigência máxima de 3 (três) meses, findo os quais e se os motivos da suspensão persistirem, cessa o dever de pagar a remuneração, propiciando, portanto, a cessação do contrato de trabalho e o dever de indemnizar o trabalhador. o trabalhador tem direito a setenta e cinco por cento, cinquenta por cento e vinte e cinco por cento das respectivas remunerações, no primeiro, segundo e terceiro mês, não devendo, em qualquer caso, as mesmas ser inferiores ao salário mínimo nacional (artigo 123, n.º5 da LT).

Fonte: Artigo 40-45 da Lei do Trabalho de 2007

PERIODO DE EXPERIENCIA
De acordo com a Lei do Trabalho, um período probatório é o período inicial de execução do contrato de trabalho. Para os contratos a termo, o período experimental não pode exceder:
– 180 dias para nível médio e superior e os funcionários que ocupam cargos de liderança e gestão;
– 90 dias para outros tipos de funcionários
Para contratos a termo, o período experimental não pode exceder:
– 15 dias para contratos de prazo indeterminado para o prazo de 90 dias ou mais;
– 15 dias para contratos a prazo de até 6 meses;
– 30 dias para contratos a termo certo de entre 6 meses a um ano, e
– 90 dias para contratos a prazo de mais de um ano de duração

(art. 46-50 de Direito do Trabalho 2007)

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